Être une entreprise inclusive c’est bien, le verbaliser c’est mieux!

Nos pouvoirs publics démontrent une réelle volonté de faire du Luxembourg un pays inclusif à plusieurs niveaux. En parallèle, du côté du secteur privé, IMS Luxembourg rassemble, à travers ses membres et les signataires de sa Charte de la diversité, des sociétés représentant plus de 20% de la masse salariale luxembourgeoise. Conscient de l’impact de ses actions sur les mentalités en entreprise, l’organisme a récemment insisté sur l’inclusion des personnes LGBTI sur leur lieu de travail à travers un guide de bonnes pratiques diffusé gratuitement et à large échelle. Nancy Thomas, directrice de d’IMS, et Priscilia Talbot, Project Manager – LGBTI Inclusion, nous présentent ce guide, dont les bonnes pratiques aident les sociétés à faire un pas de plus vers l’inclusion.

Quelle est l’origine de la création de votre guide de bonnes pratiques « Inclusion des personnes LGBTI en entreprise »?

NT: Au Luxembourg, nous avons la chance d’avoir un cadre légal et juridique de lutte contre les discriminations qui implique sept critères légaux d’inclusion dont l’orientation sexuelle. Tous les deux ans, nous dressons un état des lieux des démarches mises en œuvre dans le domaine de la diversité par les entreprises signataires de la Charte de la diversité. A travers ce baromètre, nous avons constaté en 2014 et en 2016 que la thématique de l’orientation sexuelle était peu traitée.

En 2018, nous avons donc organisé des ateliers de travail avec des entreprises membres d’IMS et des acteurs associatifs travaillant autour de cette question. Il en est ressorti que peu de choses étaient faites à ce niveau, malgré une forte volonté de la part de la communauté LGBTI que le dialogue s’ouvre au sein des entreprises, surtout celles qui étaient signataires de la Charte.

PT: Suite à cette première expérience, nous avons voulu sensibiliser et outiller les entreprises et plus particulièrement leurs ressources humaines ainsi que leur top et middle management. Beaucoup d’organisations ne savaient simplement pas comment entamer cette démarche! Notre guide, financé par le ministère de la Famille, vise donc à leur donner des pistes en regroupant des bonnes pratiques qui existent et fonctionnent ailleurs et qu’elles peuvent adapter à leur réalité de terrain. Nous leur y proposons également un lexique sur le sujet et un maximum d’idées à développer. Quant au contenu, il est orienté sur l’importance d’ouvrir le dialogue au sein de ses équipes et sur l’impact qu’une telle démarche peut avoir sur le bien-être de l’ensemble des employés.

NT: Nous avons remarqué que cette thématique pouvait être taboue et que beaucoup d’entreprises ne voyaient pas forcément la nécessité d’aborder le sujet. Grâce aux témoignages d’ambassadeurs que le guide rassemble, ces dernières comprennent mieux le désir de la communauté LGBTI de se sentir libre de dire qui elle est, notamment du point de vue de son orientation sexuelle, et de parler ouvertement de sa vie privée. Ces personnes témoignent en effet des difficultés qu’elles ont pu rencontrer dans leur parcours professionnel et des bienfaits découlant de l’acceptation claire et affichée de la diversité sur leur lieu de travail.

Inspirer et encourager les autres membres de la communauté à être eux-mêmes et à se sentir bien dans leur milieu professionnel

PT: Ces témoignages ont aussi pour vocation d’inspirer et d’encourager les autres membres de la communauté à être eux-mêmes dans leur milieu professionnel en les rassurant sur un point: si la démarche peut effrayer, son résultat sera positif et les amènera à se sentir mieux dans leur peau et au travail.

À quel niveau les entreprises peuvent-elles agir pour favoriser l’inclusion?

PT: Rien que d’annoncer des prises d’action favorisant l’inclusion de la communauté LGBTI et de les mettre en place est un message fort, favorisant le bien-être! Beaucoup d’entreprises s’estiment inclusives et ne voient pas l’intérêt de le formaliser par des actions supplémentaires, surtout lorsqu’on touche à un sujet relevant de la sphère privée. Or, une simple démarche comme la création d’un groupe de parole peut donner un sentiment d’acceptation et de bien-être à toute une communauté, qui se sent alors libre d’être elle-même…

NT: Toutes les actions découlent de la diffusion de cette information: «je suis une entreprise inclusive». Cela implique d’ouvrir le dialogue avec les employés à plusieurs niveaux, tout en veillant toujours à ce que le message envoyé corresponde bien à la réalité du terrain! Une des premières étapes est que la direction le verbalise, car le sous-entendre n’est pas suffisant. Cela peut sembler être un détail, mais pour les personnes concernées, qui ont peut-être déjà subi des discriminations par le passé, c’est une forme de libération, comme une invitation à être entièrement soi-même.

PT: Dès la rédaction d’une annonce de recrutement, l’entreprise peut signifier qu’elle est un organisme inclusif, acceptant toutes les personnes quelles que soient leurs origines, orientation sexuelle ou handicap. Une autre action simple à implémenter serait de nommer un responsable de la diversité à l’écoute du personnel et de ses idées d’actions inclusives et de créer une charte qui les formalise.

Quelle est l’impact de ces actions?

PT: Grâce à cette démarche, l’employeur créera un environnement de travail sain, dans lequel les collaborateurs se sentent bien et peuvent s’épanouir et améliorera ainsi l’image de sa société. Beaucoup d’études montrent qu’ils seront alors plus performants et que la rétention des talents sera plus grande.

NT: Par ailleurs, chaque organisation influence la société dans laquelle elle s’intègre. Il est important qu’elle promeuve la diversité et l’égalité des chances et qu’elle envoie le message positif et encourageant qu’il est possible de facilement changer les choses. Elle aura ainsi un effet multiplicateur! IMS Luxembourg rassemble des employeurs qui ont envie de donner l’exemple; à travers notre organisme, ils disposent d’un pouvoir collectif et deviennent ainsi un moteur du changement au sein de la société…

Par M. Cappuccio